Pandemia a adus schimbări radicale pe piața muncii, foarte multe strategii și metode nu mai funcționează, nu mai sunt benefice oamenilor și nici organizațiilor. La nivel global aproape 21% dintre angajați sunt implicați, motivați, interesați de munca lor, iar restul de 79% merg la scârbiciu, conform studiului anual realizat de Gallup.
Din multe organizații încă lipsesc transparența, onestitatea, comunicarea și sunt tot mai puțini lideri autentici. Despre toate acesta, dar și despre cum proiecte ca Hacking Work pot contribui la îmbunătățirea vieții profesionale și creșterea fericirii angajaților la locul de muncă stăm de vorbă cu Doru Șupeală.
Doru Șupeală este consultant de marketing, management și business, Managing Director al SPOR – Școala Pentru Oameni Responsabili, CEO al companiei Playmaker Consulting, realizatorul podcastului ”HackingWork”, lector al modulului de marketing din cadrul programului Executive MBA al Transilvania Executive Education și autorul cărților ”Employer Branding 100%” (2021) și ”Experiența face diferența” (2017).
Doru Șupeală: Cum arată în prezent piața muncii?
Prezentul este extrem de agitat, instabil și dinamic. Sunt multe fluxuri de influență și impact care se intersectează acum în piața muncii. Evoluția tehnologică, robotizarea, inteligența artificială, digitalizarea și automatizarea fac să dispară și să apară profesii peste noapte. Pandemia a adus cu sine o sumedenie de schimbări, de la munca la distanță și adoptarea instrumentelor digitale până la reforma culturilor organizaționale, freelancing și fenomenul nomazilor digital.
Schimbarea de generații vine cu o schimbare radicală de mentalități, tinerii din generațiile Z și Y văd munca în cu totul alt mod decât cei mai în vârstă și au la dispoziție un meniu uriaș de opțiuni prin Gig Economy, astfel că angajatorii nu au practic niciun fel de as în mânecă în negocierea unor angajamente avantajoase pentru ei.
Tinerii înțeleg cât de important este confortul lor mental, refuză relațiile profesionale presante și abuzive și pun ei presiune pe angajatori să își asume un rol activ în plan social, în protecția mediului, în educație, în combaterea corupției, poluării și altor fenomene toxice. Mai mult, săptămâna de lucru de patru zile, adică șansa dată oamenilor de a avea mai multă vreme la dispoziție pentru ei și familie, se transformă din test în trend și ne arată că timpul devine cea mai prețioasă monedă contemporană.
Ce te-a determinat să începi acest proiect, podcastul Hacking Work? A avut vreo influență sistemul, modul în care funcționează lucrurile din țara noastră? Nu cred că am mai auzit de astfel de producții care să evidențieze atât de multe aspecte din piața muncii.
Nu știm să mai existe o inițiativă multimedia de felul acesta, dedicată pieței muncii. Asta fiindcă noi nu ne înfățișăm doar ca vehicul media, ci ca jucător activ în această piață, ca vector de schimbare prin educație, informație și opinie. Abordarea și tonul nostru sunt absolut diferite de ce există în piața media, fiindcă noi credem că schimbarea în bine depinde de noi și vrem să fim între cei care produc schimbarea.
Sunt mai multe puncte de pornire. Am lucrat în corporații și am experimentat lucrurile bune și mai puțin bune din acele organizații și m-am gândit că dacă oameni ca mine, cu experiența mea, cu poziția mea (eram în top managementul unei organizații software) pățesc anumite lucruri urâte în organizații, e foarte posibil ca foarte mulți oameni să aibă experiențe la fel de neplăcute. Din cauza asta, am considerat necesar un demers de educație în care să prezentăm modele, concepte, idei, opinii care pot să contribuie la schimbarea mentalităților, atitudinilor și la schimbarea realităților din organizații.
A pornit din suferința proprie, dar m-am gândit că așa cum sufăr eu, pot să sufere foarte mulți alții, oameni buni în organizații și, implicit, suferă acele organizații pentru că performanța lor, productivitatea lor are de suferit atâta timp cât își tratează incorect angajații.
Bănuiesc că în spatele filmărilor sau a creării conceptului stă foarte multă muncă și nu numai. Ai avut parte de anumite surprize sau au fost greșeli făcute pe parcursul sezonului 1?
Cea mai mare surpriză a fost din partea domnului Vladimir Putin. Noi am început podcastul pe data de 23 februarie când am publicat primele 6 episoade cu Raluca Anton, Andra Pintican, Corina Neagu, Dorin Bodea, Magor Csibi, iar în 24 februarie a început războiul. Și nimeni nu a mai fost interesant de altceva decât de război și de tragedia prin care trecea Ucraina. A fost o surpriză neplăcută pe care nimeni nu a anticipat-o și am suferit enorm câteva luni pentru că atenția publicului nu era în direcția asta.
Dar încet-încet am reușit să ne construim o audiență loială, o rețea de prieteni, followeri, colaboratori, voluntari care au dus conținutul nostru către foarte mulți oameni. Noi continuăm ceea ce am început și lansăm sezonul 2 alături de invitați din diferite domenii care au schimbat jocul, au învățat din experiențele lor și sunt exemple de lideri.
Pe un traseu în care lucrurile nu sunt neapărat bine definite și nu e o hartă pe care să o cunoști foarte bine întotdeauna vei face și pași greșiți. Așa că ne cerem scuze și pe calea asta tuturor celor pe care i-am deranjat într-un fel sau altul cu materialul și conținutul nostru. Încercăm să reparăm lucrurile din mers și credem că un lucru care ar trebui schimbat rapid în cultura noastră este teama de eșec. Orice greșeală sau aparentă ratare, dacă este înțeleasă corect, devine pas înainte, element de progres, fiindcă descoperi spații noi și modalități mai inteligente de a merge mai departe.
Unde e astăzi Hacking Work în ceea ce privește audiența, cifre?
La 6 luni de la lansare, am livrat 32 de episoade podcast, am publicat multe articole de conținut valoros pe blogurile noastre, ajungând la o audiență de zeci de mii de oameni. Avem peste 7000 de abonați pe diverse platforme de distribuție, peste 40.000 de urmăritori agregați pe rețelele de socializare și un volum uriaș de interacțiuni și mesaje confirmă relevanța și impactul acestui proiect foarte tânăr. Toate audiențele au fost atinse exclusiv organic, cu zero bani cheltuiți pentru publicitate sau alte cheltuieli de promovare.
Iar ceea ce ne bucură cel mai tare este calitatea extraordinară a audienței: cei care ne citesc sunt oameni în majoritate tineri și de vârstă medie, cu un nivel de educație foarte înalt (minim universitar) și cu roluri foarte influente în organizații (lideri de echipă, manageri, antreprenori, directori de C-level).
Asta nu înseamnă că îi desconsiderăm sau ignorăm pe ceilalți, încet-încet se vor alătura și ei audienței noastre, ceea ce ni se pare important acum este că reușim să atragem și să implicăm în acest uriaș dialog social categoria de public cea mai influentă, inovatoare, bine poziționată și calificată pentru a adopta rapid și amplu schimbările pe care le dorim în piața muncii.
Conceptul de Employer Branding e unul destul de recent, cel puțin la noi în țară. În ultimii doi ani, tot mai multe companii și-au creat un departament de Employer Branding. Știu că tu ai studiat conceptul, te numeri printre primii care au vorbit despre asta și chiar ai scris o carte, Employer Branding 100%. Ce înseamnă brandul de angajator? Și poate ne dai câteva exemple de acțiuni pe care le fac angajatorii pentru a-și crea o imagine bună, fără nicio legătură cu brandingul.
Brandul înseamnă reputație, iar reputația se construiește prin totalitatea interacțiunilor pe care o organizație le are cu publicul său. Ca să fie foarte simplu, aș spune așa: oamenii vor iubi, vor respecta și vor alege organizațiile care îi iubesc, îi respectă și îi aleg, la rândul lor. Iar organizațiile nu sunt altceva decât niște rețele sociale, grupuri de oameni care au caracteristici și preocupări comune. În aceste rețele umane, liderii au o importanță covârșitoare, fiindcă de modul în care ei înțeleg să construiască relațiile cu membrii echipei și între membrii echipei depinde succesul pe termen lung și supraviețuirea profitabilă a organizației.
Între angajatori și angajați este un schimb bilateral continuu de valoare, în care partea reprezentată de oameni trebuie să se simtă tratată corect, responsabil, cinstit, transparent și coerent. Nu mai poți gândi această relație simplist, pur material: ”îți dau niște bani, așa că, taci și execută ce spune șeful, pune mâna și muncește orbește.”
Oamenii vor mult mai mult decât plată corectă pentru munca lor. Vor să găsească acolo un mediu social prietenos, oameni cu care să poată avea relații bune și în afara sarcinilor profesionale, vor să primească acces la învățare și dezvoltare personală, vor șefi buni, care îi ascultă, îi învață, îi încurajează, le dau încredere și sprijin și nu îi pedepsesc atunci când comit greșeli neintenționate, ci îi ajută să se corecteze și să progreseze.
Vor să li se respecte viața personală și timpul pentru familie, vor să fie ajutați să își păstreze sănătatea fizică și psihică și, tot mai mult, vor să lucreze pentru firme ”cool”, adică organizații care sunt bine văzute în societate, sunt implicate în comunitate, au produse sau servicii moderne și inovatoare, au lideri strălucitori și credibili și au impact pozitiv în viața oamenilor.
Legat de acțiunile pe care le fac unele organizații, metodele sunt foarte diverse, cele mai multe sunt rudimentare și penibile: de la anunțuri mincinoase și promisiuni exagerate, până la titluri bombastice, campanii de PR absolut slinoase sau gunoi ascuns vârtos sub preș atunci când angajatorul este abuziv (vezi cazul Quantic Lab). Dar cel mai grav este când vezi incompetența grohăind doct, de la vârful organizațiilor, sunt patroni și manageri care nu conștientizează cât sunt de penibili cu discursurile lor găunoase și de multe ori pline de erori gramaticale elementare.
Văd foarte multe firme plătind sume uriașe pentru tot soiul de diplome, adeverințe și premii pe la concursuri penibile în care se dau cu nemiluita titluri de ”Best employer” sau ”Best employer branding”. O imensă butaforie, o imensă minciună, de cele mai multe ori. Niște firme de PR sau care organizează conferințe le iau banii, le dau niște cartoane, le fac niște poze bine fotoșopate și gata, s-a bifat un mare succes, dar de fapt nu s-a realizat nimic valoros pentru oameni, deci nici pentru reputația acelor firme.
Pe lângă podcast, mai ai și alte proiecte. Care sunt acestea și ce ți-ai propus să schimbi prin desfășurarea lor?
Am pornit în februarie 2022 podcastul și în iulie 2022 newsletterul Hacking Work acum cu două ediții săptămânale, ca să facem educație, să oferim informație, să arătăm modele pozitive și negative, să expunem cazurile de abuz și ilegalitate, să prezentăm tendințe, idei noi, inovații și concepte care iau naștere chiar acum, odată cu schimbările profunde și rapide din piața muncii.
Noi suntem gura de aer proaspăt care aduce lumină, exemple valoroase, informații relevante și idei noi care pot ajuta atât angajatorii, cât și angajații, să meargă la serviciu cu plăcere, nu la scârbiciu, fără energie și motivație. Pe lângă podcast mai avem episoadele SPARKS cu și despre oameni remarcabili care pot fi o sursă de inspirație pentru noi, oameni care au ales să ne spună povestea lor, care ne-au împărtășit scânteia ce i-a determinat să înceapă proiecte curajoase și care au fost momentele lor de vulnerabilitate.
Și, desigur, cursurile de la Școala SPOR, unde eu, împreună cu Peter Leeson, Mihai Bonca, Monica Chiș, Andrei Adam, Andrew Taylor și alți tutori extraordinari ne dorim să acoperim nevoile de informație, educație și practică pe care sistemul clasic de învățământ nu le oferă.
”Cred că viitorul profesional al celor mai mulți și norocoși dintre noi va fi bogat și fericit dacă ne vom investi energia și entuziasmul în proiecte și echipe preocupate de creativitate, libertate, integritate, învățare continuă, colaborare, comunicare cinstită și inovație. Pentru a porni un dialog, scrieți un mail la doru@dorusupeala.ro.”
2 Comments